企业有效内训 企业内训制度

如何让企业内训顺利而有效地开展？

企业内训效果，受培训目的、受训人、施训人、培训形式、训后跟踪等多方面因素影响。

企业有效内训 企业内训制度

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一般来说，培训效果=（课程符合需求+课后辅导实践）×受训人心理渴望×企业组织激励±内外部变量

企业内训方案

企业内训方案大全

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有、有系统的培养和训练活动。下面一起来看看我为大家精心整理的企业内部训练方案吧!

方案范文篇一：企业内训方案

为了提高企业内训工作的性、针对性、有效性，使企业内训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和20xx年企业内训，结合20xx企业内训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20xx年度的公司内训作如下安排：

一、公司级整体培训：

1、培训对象：公司全体员工

2、培训目的：

(1)、员工认清自己的与使命并成为可堪培养与发展的企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。

(4)、了解安全生产方针、法律法规和常见防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和的发生。

3、培训内容及方式

培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关品法律法规、品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：

1、培训对象：各部门员工

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

三、班组级岗位培训

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

3、培训内容及方式

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间

20xx年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际作占40%。

篇二：企业内训方案

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。

但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会这样呢?

因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

那么如何解决问题呢?

解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"的抽干净，真正换上新的"油"。

那么，对于企业的新进员工该如何培训呢?

一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作

1.企业文化转化为制度--把油准备好

不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。

2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子

培训前的启蒙工作就像一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的。良好的启蒙是进一步培训的基础。

二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则

1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空

首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的容量不取决于长的木板，而取决于短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个，然后由主管签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但为可贵的收获还是保留了一大批人才。

2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。

目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业人还是笔者的，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。

作为者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的别，但是结果总的待遇却不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业人的时候，只要职业人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业人的行为在走，职业人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

企业内训效率提高，有哪些方法？

以往传统线下培训局限太多，通过在线培训系统开展线上培训成为当下的一种培训方式，它更智能、更高效，显然更适合企业的长远发展。

一、移动培训

通过在线培训系统后台，连接微信，企业成员可以通过微信在线的方式，随时随地的进行培训学习。同时，不需要像传统的培训方式，需要集齐所有成员，也不需要利用工作的时间参加培训，因为在线培训是可以摆脱时间的局限性，利用自己空闲时间，进行碎片化学习知识，还可以在微信上进行互动交流。

二、多种课程形式

在线培训，代替了传统形式单一、内容简单的纸质文档培训，通过企业培训系统后台，允许自主上传学习课件，支持的格式有图文(在线编辑)、文档(word、excel、ppt、pdf等多种常见文档)、、音频、视频或者是，加深企业员工培训兴趣，促使更加主动的接受培训，有利于提高培训的质量，可以让员工为企业创造更多的财富。

三、实现闭环培训

利用轻速云在线培训系统将自己的培训课件上传到端，每当有新员工加入时，都可以学习已经上传的课程，学习完毕后参与在线考试，考试结束后由系统阅卷给出分数，省去了绝大多数人工环节。实现从课件上传、课程设计、发布学习到在线学习、考试评测和学分/学时统计，全程实现无纸化，可以节省企业办公成本支出，同时利用在线培训可以省时又高效。

四、 提高员工积极性

通过考试培训系统组织在线考试，通过考试检验学习效果，培训系统自动评卷统计学员成绩，无须人员统计，系统自动生成考试报表。同时，员工也可以通过培训考试系统查询考试明细。根据学员学习情况统计学分和时长，自动排名，激发企业成员培训的积极性。

应该设立一些规章制度，让他们严格按照规章制度进行执行，而且也应该定期的让员工参加培训活动，也可以让他们的技能有一个更大的提升，培训完之后就应该去考试，才可以让员工真正了解到。

想要提高的话，那么一定要完善流程，细化内容，监管到位，定义需求，统一希望，学习新文化不断发展，而且也要选择有能力的主管，这样培训的效果才会更出色。

在培训的时候首先要有一个目标，也要有一个统一的期望，这样培训起来效果会更好一些。在培训的时候要选择一些正确的方法来降低培训的成本，要不断的学习企业文化，不断的发展，不断的让员工成长，这样才会让企业的效率变得更高。

首先应该明确员工的效率。同时也应该加强奖励机制，并且也应该注意企业的效率要求。也要注意绩效的考核。同时也应该去提升员工的工作效率。

如何做好一个企业内训

企业内训怎么做呢？为什么老是留不住人呢？

有很多企业都在烦恼人才的问题，也有很多企业都倒在了人才问题上。经常愁苦留不住人才，其实是企业内训、员工心态培训没做好。

员工的工作绩效，主要取决于两个方面：心态与能力。通俗地说，一个员工是否愿意做好工作，以及是否懂得如何做好工作，这两个因素决定了其工作业绩的好坏。其中，心态是起决定作用的因素。心态可以看作数字中的1，而能力是其后的0，如果没有前面的1，后面不管有多少个0，结果都为0.如果一个人没有意愿把工作做好，即使有再好的工作能力，都不可能发挥出来。 其中，心态是起决定作用的因素。心态可以看作数字中的1，而能力是其后的0，如果没有前面的1，后面不管有多少个0，结果都为0.如果一个人没有意愿把工作做好，即使有再好的工作能力，都不可能发挥出来。

长沙卓航企业管理咨询有限公司提供企业内训,员工心态培训,让你明眼看问题。

不少员工存在的问题，表面上看似乎是技能的问题，但实质上首先是心态的问题，如销售部员工销售业绩不理想。发现这种情况后，企业高层通常会想到要进行销售技巧培训，企业培训的内容主要是：与客户约见技巧、谈判技巧、促单技巧、销售谈判技巧等等，希望通过销售技能的培训，提升销售业绩。但很多时候，销售业绩不好，主要原因是因为新客户开发不足。这是因为业务员对开发客户有畏惧感，害怕客户的拒绝。还有可能是对自己、对公司产品不自信，遇到困难时信心不足。这些，都可以通过员工心态培训来解决。 因而，在提高技能培训之前，先进行一次专门的员工心态培训。有一点需要我们注意，那就是员工心态培训，不是一次能解决问题的。我们需要长期与消极、倦怠的负面情绪抗争，这是一场持久战，员工心态培训需要长期坚持下去。

做一个企业内训不难，但做好一个企业内训则要关注细节。

如何做好企业内训，首先，问问为什么要做企业内训.....可以按以下的问题来思考并解答：

1、为什么要做内训？：内训的目的是什么？目标是什么？如何才知道内训做得成功？

这里可以从企业的战略目标或年度目标为导向，既：如果要达到企业目标，企业必须要做什么？如果要做，目前内部组织稀缺什么职能，必须要增加什么职能？或提高什么职能？

2、要达到内训的目的和目标，内训的对象是什么岗位？什么职位？什么职责？需要增加什么职责？

职责什么时候必须要到位？对象需要多长时间上手？

3、需要培训的内容是什么？什么方式、地点、时间的培训与培训对象较对口有效？培训需要什么设备、器材？培训场地怎么布置？什么气氛？

4、培训人需要什么条件？什么风格？如何与培训人沟通传达以上的信息？如何确保培训人已经掌握并顺利进行培训？

5、培训后：如何进行培训的评价？评价什么？谁来评价？如何改进？

简单的思考系统是：

为什么做？—— 做什么？—— 怎么做？—— 什么地点做？—— 什么时间做？—— 谁来做？—— 如何知道已做到？—— 下一步再做时如何改进？

祝你的企业内训组织成功！

如何提升企业内训效果？

现在企业内训大多流于形式了，也浪费了企业的资源以及员工的精力。其实只要培训形式多样化一点，趣味性强一些，实用性强一些，员工就比较容易了，那效果也会好很多。

企业培训效果的现状问题：

1.目的性不强

企业培训的目标较为模糊，由于没有必要对员工培训需求分析，在做培训决策有很大的随意性，比较主观。没有针对相应的问题作出相应的解决方案。

2.培训模式、方法简单

缺乏相关培训知识，在培训方式上还是运用传统的模式进行。

3.不重视培训的评估和监督

员工学而无用，没有将培训工作行成闭环，没有完整的员工培训记录，没有行程培训与员工技能的良性循环。

怎样让企业培训内容更加有效果，更加充实？

首先：

一、建立有岗位能力针对性的课程体系

每个部门要根据每个员工的岗位需求，给员工制定针对性培训课程，要建立针对性的基于能力的课程培训体系

二、要有明确的学习目标

能够明确的告诉员工每个阶段学习什么内容，努力的方向及目标。

三、弄清楚培训的目的

培训前做好调查研究，提高培训的针对性。每个公司每个人每个职位各自都有不同的特点，企业需要有效的进行调查研究。受训的员工到底需要怎么样的培训？他们对什么样的培训感兴趣？在公司面对什么样的问题？

四、让学员积极参与

想要达到好的培训效果，前提是需要学员积极参与。在培训中，培训师也很重要，讲课的形式方法，让学员能充分了解和理解培训的课程，让学员积极参与讨论及分享。

五、增强管理的重视程度

企业要重视支持员工培训，自身也需要参与提升自身的技能和素质培训

后，总的来说，企业想要好的企业内训效果，就得处理好从培训前到培训后都需要重视和了解，打造学习型组织，创建好的企业文化，是提升企业核心竞争力的优势，实现企业与员工共同发展的重要途径。

当然也要选择好的企业培训平台也很重要~