员工工资制度 员工工资制度明细

员工日工资计算方式是什么，有没有法律规定。

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津贴补贴：津贴补贴是企业为员工提供的额外待遇，通常包括餐费、交通费、住房补贴、子女教育补贴等，以便为员工提供更好的工作和生活条件。

目前日工资计算方式的规定是劳社部发[2008]3号文：

A、产：按相关规定执行。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放办法》（令第513号）的规定，全体公民的节日期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节日）＝天季工作日：天÷4季＝62.5天/季月工作日：天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除规定的11天法定节日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

劳动和保障部二○○八年一月三日

劳动和保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发（2008）3号第二条规定：“日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节日用人单位应当依法支付工资。

日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；

月计薪天数＝（365天－104天）÷12月＝21.75天。

如何设计薪酬体系，年薪制工资制度？

参考资料

设计薪酬体系的过程需要考虑公司的战略方向、岗位职责、员工能力、市场薪酬水平等多方面因素。以下是设计薪酬体系的基本步骤：

1. 确定薪酬体系的目标：明确薪酬体系的目标和方向，以确保薪酬体系能够与公司的战略方向和业务目标相匹配。

2. 制定薪酬架构：根据公司的组织结构和岗位职责，制定薪酬架构，包括基础薪酬和绩效奖金等。

3. 设计绩效考核体系：建立绩效考核体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬分配的依据。

4. 制定薪酬政策：制定薪酬政策，包括薪酬计算、调整、发放、管理、保密等方面的规定，以确保薪酬管B、应由员工个人缴纳的保险费用；理的公平、公正、透明。

5. 实施薪酬体系：将薪酬体系实施到公司的薪酬管理中，确保薪酬体系的执行和有效性，同时也需要不断评估和优化薪酬体系，以适应公司的发展和员工的需求。

对于年薪制和工资制度的选择，需要考虑公司的实际情况和员工的需求。年薪制通常适用于中高层管理人员和专业人员，能够激励员工持续提高自身能力和贡献，同时也能够降低薪酬管理的成本和复杂度。工资制度适用于一般员工，能够实时反映员工的工作时间和工作质量，同时也能够更好地考核员工的表现和绩效。

根据公司的状况进行设计，如果公司利润高，那么就给员工比较高的薪酬。

在制作年薪的时候，一定要在年初就确定，同时也要明确经营者的目标，而且也要满足管理者的基本需要，按月发放，也要和企业的业绩效益，企业职工的工资平均水平来挂钩，这样的薪资制度，才会更加的完善。

可以根据员工的一些表现折算日工资、小时工资时不剔除规定的十一天法定节日。来进行考核，如果表现比较好而且能力比较突出的话，适当的给他们一些鼓励，也可以设定一些带薪年，这能够提高员工的积极性。

员工绩效工资和保底工资，是怎么设置的？

10.1 薪酬支付时间计算

普通员工：基本工资和绩效奖金4. 薪酬调整：根据员工的工作表现和绩效水平，确定员工的薪酬调整幅度，同时工的待遇，包括社保、公积金、补贴等。从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

绩效工资设计的基本原则

晋升调薪：当员工晋升到更高的职位时，公司可以按照一定的标准和程序对其薪酬进行调整。这种调薪方式通常考虑员工晋升的职位等级、相应的薪酬水平等因素。

你知道绩效工资设计的基本原则是什么吗？你了解绩效工资都有哪些特点吗？其实，很多劳动者的工资报酬里面都包括了绩效工资的，而这也是一笔可观的收入。接下来，就请跟随小编一起看看绩效工资的有关内容吧。

1、目的

一、绩效工资的原则是什么

绩效工资设计的原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。

即：

1、通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，企业中所有的员工来达到它的目的;

2、使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;

3、能促进高绩效员工获得6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。高期望薪酬;

4、保证薪酬因员工绩效而不同。

二、绩效工资的特点是什么

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;

2、有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

我国绩效工资有哪些规定

事业单位绩效工资计算方式

谁有一份详细的薪酬管理制度呀！

4、制定依据

薪酬管理制度管理

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

2、制定原则

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

主任：

成员：分管副、财务总监、人力资源部、财务部

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：；二层级（B）：高管级；三层级（C）：级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位

1 A

2 B 各分管副总、总监

3 C 助理、各部门、分公司

4 D 各部门副、分公司副

5 E 及各子公司承担部门内某一模块的助理、主管、专员

6 F 及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴：

6.5.1 特殊津贴：是指对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括补贴、出补贴等。

扣款包括各种的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整：指公司根据政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

B、婚：按正常出勤结算工资。

C、护理：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧：按正常出勤结算工资

E、公：按正常出勤结算工资。

F、事：员工事期间不发放工资。

H、其他别：按照相关规定或公司相关制度执行。

11、保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.3其他非上海户籍员工4. 绩效管理与薪酬关联：公司可以将薪酬与员工的绩效进行关联，通过绩效评估和绩效奖励等方式，将员工的业绩和表现与薪酬水平挂钩，激励员工提高绩效。一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司劳动纪律的情形予以开除。

薪酬管理制度

应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

薪酬管理制度是指企业为了合理、公正、有效地管理和运用薪酬资源而制定的一系列规章制度和作流程。这些制度和流程包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、薪酬调整、待遇、薪酬信息管理和薪酬沟通等方面。

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按规定的当年月平均上班天数计算。

以下是薪酬管理制度的5. 合法合规考虑：公司在制订薪酬制度时需要考虑当地法律法规的要求，包括工资法规定、性别薪酬平等法律要求等，确保公司的薪酬制度合法合规。主要内容：

1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求和企业的薪酬管理目标。

2. 薪酬水平：确定合理的薪酬水平，包括市场薪酬水平和企业实际情况，以保持薪酬待遇的市场竞争力，吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。

3. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。

5. 待遇：确定合理的待遇，包括社保、公积金、医疗保险、员工旅游、员工培训等，以满足员工的不同需求和提高员工的薪酬满意度。

7. 薪酬沟通：加强与员工的薪酬和绩效沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。

综上所述，薪酬管理制度包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核、薪酬调整、待遇、薪酬信息管理和薪酬沟通等方面，通过制度化和规范化的管理，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。

人力资源知识之什么是绩效工资

根据员工的平时表现进行考核的，如果表现比较好的话，而且也做出了一些特别突出的能力，这个时候就应该去设立一些奖金给他们一些鼓励，而且在年薪方面也是应该带薪年，这样也可以提高员工的积极主动性。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务，公司为了兑现可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

绩效工资制的两种改进形式

如果回答了我问的，然后把邮箱留下。1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；

2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

影响绩效工资效果的因素

1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。

3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

16.6 个人相关扣款：.必须有测量业绩的方法和手段；

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

薪酬管理制度

（40万> 月营业额>= 35万） 100元

薪酬管理制度是指企业为了合理、公正地工薪酬而制定的一套管理规定和流程。一个完善的薪酬管理制度应该包括以下几个方面：

1. 目的和适用范围：明确薪酬管理制度的目的和适用范围，工了解和遵守制度内容，便于管理和执行。

薪酬政策：企业应该明确薪酬政策，即企业在薪酬方面的原则、目标和策略等，以便保证薪酬管理的合理性和有效性。

职位分析和评估：企业应该对各个职位进行分析和评估，以确定不同职位的薪酬等级和水平。

绩效评估：企业应该制定科学、合理的绩效评估标准和流程，以便确定员工的薪酬水平和奖励方式。

薪酬结构：企业应该制定适合自身的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、待遇、职务津贴等，以便激励员工的工作积极性和工作1. 薪酬策略确定：公司需要明确薪酬策略，包括薪酬的、薪酬与绩效的关联、薪酬水平的等。这可以根据公司的业务模型、组织文化、市场竞争情况等因素进行综合考虑。质量。

奖惩机制：企业应该制定奖惩机制，对于表现的员工给予奖励，对于表现不佳的员工采取惩罚措施，以便激励员工的工作表现和贡献。

薪酬调整：企业应该在适当的时候对员工的薪酬进行调整，以适应市场和经济的变化，同时保证薪酬的公平、公正和合理。

监督和评估：企业应该对薪酬管理制度的实施情况进行监督和评估，以便进一步优化和改进薪酬管理制度，保证薪酬管理制度的公平、公正和可行性。

薪酬管理制度该怎么写啊！

3.1薪酬管理委员会

公司员工薪酬管理制度

10.4 各类别薪酬支付标准

章总则

条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责 一、公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表（五）、办理公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分 第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：公司设置的包括法定和其他两部分。第三章年薪制十一条：年薪制的释义薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：公司、公司部门负责人技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。、子公司、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理，按职务层级设置不同的比例。现行构成比......搜篇幅约束您可以在网站站到的

薪酬管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分，其编写需要考虑以下几个方面：

2. 薪酬结构和标准：详细阐述企业的薪酬结构和标准，包括薪酬组成、薪酬计算方法、薪酬支付方式、薪酬调整机制等，以确保员工的薪酬合理、公正和透明。

4. 待遇和补偿规定：详细阐述员工的待遇和补偿规定，包括保险、公积金、带薪期、补偿标准等，以确保员工的合法权益得到保障。

5. 实施与监督机制：明确薪酬管理制度的实施和监督机制，包括分工、执行流程、监督机制等，以保证薪酬管理制度的有效实施和执行。

6. 附则和解释说明：对薪酬管理制度的相关附则和解释进行详细说明，以便员工理解和遵守制度内容。

薪酬制度的概念及其组成

一、制度工作时间的计算

薪酬制度是企业为员工提供报酬的具体规定和措施，它的主要目的是为员工提供明确的薪酬待遇和保障，激励员工的工作积极性和干劲，提高企业的绩效和核心竞争力。薪酬制度通常包括以下几个方面的组成：

3.2 薪酬委员会职责：

基本工资：基本工资是员工根据职位和工作时间所应得的基本的薪酬待遇，它通常是由企业根据员工的职位和工作时间确定的固定工资水平。

绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献给予的奖励，它通常是根据员工的工作表现和业绩进行评估，以激励员工的工作积极性和干劲。

待遇：待遇是企业为员工提供的其他形式的保障，通常包括保险、住房公积金、医疗保险、年、带薪休等，以保障员工的基本权益和待遇。

薪酬是企业对员工给企业：绩效工资个人所得税所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。