高校 绩效工资 高校绩效工资发放方案

大学绩效工资，中级职称（讲师）大概可以加多少工资啊？

（一）90%直接拨款额(Q)计算公式

绩效四川的是今年8月开始哈 不知你是哪里的工资

高校 绩效工资 高校绩效工资发放方案

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高校 绩效工资 高校绩效工资发放方案

一般分为基础绩效和奖励绩效两部分工资。实行绩效工资的高校里，讲师会有几个（一般不少于3个）等级，不同等级的讲师的奖励绩效工资是不同的，

也因学校不同而异。这方面各高校别很大，少则几

十元基本特征：

，多则几百元，不好给出可供参考的数值。

长春范大学2021年绩效工资发了吗

（二）科技处、科学处，每年11月底向人事处提供上年度各教学单位到校科研总经费统计数据。

工资发了。

1．按教学与科研的权重系数为0.7:0.3计算教学科研综合当量数

2021面绩效奖一般会在2022年的二月份发放，因为2022年的一月份会统一核算去年一年的整体的业绩来进行核算，那么发的工资是在二月份才可以到账，一般情况都这样，但是不同公司制度也是不一样的，那就需要看你们公司是怎么规定的了。

范大学（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。的介绍

参加2018年在全国第七届民间书画大赛中书法作品展。受邀参加丝路绽放时代春风庆祝改革开放40全国书画大赛展。受邀参加庆祝中华成立69走先进新时代诗书画影艺术大赛展。

受邀参加全国第三届翰墨书画艺术节全国书画家艺术作品中，日，朝三国交流比赛活动。受邀参加，全国十八届庐山杯诗书画大赛作品展，其作品被博物馆收藏。书画艺术家，特级书画师，现为华夏万里行书画家协会总会副会长，商丘云鹤书画院副。

聚贤书画研修院副，书法家协会会员，老年书法家协会会员，老年书画研究会会员，长城长书画院会员。

2019年广西大学基础性绩效工资标准

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

全校教学单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分，根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的70%，减去全校教学单位基础性绩效工资总额后，每年分两部分核拨给各单位：其中90%作为教学科研综合当量拨款，根据各单位的教学科研综合当量数进行计算后拨款，同时核算各单位之间交叉承担教学和管理任务，以合理解决分担公共课教学任务的问题；10%作为年终考评拨款，于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款。

教学科研综合当量拨款计算

Ns=全校本科生数+全校硕士生数×1.5+全校博士生数×2

（1）单位教学当量总值（Nsi）计算公式

Nsi=单位本科生数+单位硕士生数×1.5+单位博士生数×2

Nki= N s×(单位年到位科研总经费÷全校教学单位年到位科研总经费)

Ni=Nsi×0.7+Nki×0.3

2．教学科研综合当量拨款标准（K）计算公式

4．核算一个学校的奖励性绩效工资总量是按学校教职工人数乘以绩效工资的30%所得的积。如你校有教职工50人，年人平绩效的30%为3000元，即你校的绩效总和为300050=150000元。各单位之间交叉承担教学和管理任务经费

Kjc=K×0.7

Cjc=交叉课程学生当量数×教学权重0.7×Kjc×（交叉课程学分÷课程跨年数）÷（188÷4）5．各单位教学科研综合当量核拨总量（Q）计算公式

根据各单位年终考评结果进行拨款。年终考评等级分为一等、二等和三等，分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。各单位年终考评拨款额（Ckp）计算公式：

单位人数×奖励系数

Ckp= ———————————×年终考评拨款总额

∑各单位人数×奖励系数它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起。

（三）专业学位研究生公共课教学任务经费计算

招收专业学位研究生的单位，因学费收入与学校已有分成，不考虑当量拨款。非招生单位承担专业学位研究生的英语、等公共课教学任务的经费，由招生单位从分成所得经费中支付，经费（Czy）计算公式为：

Q =（全校年人均绩效工资水平×全校教辅单位总人数×58%－全校教辅单位基础性绩效工资总额）×90%

（二）年终考评拨款额（Ckp）计算公式

单位人数×奖励系数

Ckp= ————————————×年终考评拨款总额

∑各单位人数×奖励系数

（三）教辅单位年终考评奖励拨款，由学校根据当年实际情况可考虑核拨一定补助经费。

三、管理部门奖励性绩效工资拨款

管理部门奖励性绩效工资总量由学校全额负担。管理部门所得收入全额纳入学校校级财务管理，各单位不得在学校核定的绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得以违反规定的程序和办法进行分配。

（一）教务处、研究生处，每年11月底向人事处提供各教学单位本年度本科生、硕士研究生（学术型）、博士研究生的人数、全校性选修课程、公共基础课程情况等相关统计数据。其中博士研究生的人数以博士点所在单位与博导所在单位的0.5：0.5比例折算后统计，校外博导和在校内管理部门工作的博导所带博士生人数全部统计到博士点所在单位。

（三）财务处，随时绩效工资发放总量，负责筹集学校负担经费，每年12月25日前向人事处提供各单位全年自有经费发放奖励性绩效工资统计数据。

（四）人事处，统筹全校绩效工资的实施。根据以上数据和本年度11月底在编在岗情况计算下一年度拨款量、调节量及发放情况，及时向学校汇报实施情况。对新进校人员涉及按人头核拨经费的，从报到的下月起核拨。

高校教师每节课的课酬算基本工资还是绩效工资

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚全校综合当量总值（Ns），以当量学生总数表示，按标准，本科生、硕士研究生（学术型）、博士研究生的折算比为1: 1.5:2。力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。

3．按教学科研综合当量数给教学单位拨款额（Ci）计算公式

山西高校教师年底有绩效吗

绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病3天扣1分、事1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全基本特征：校绩效补贴总额

全校绩效考核得分总教师工作量计算及绩效工资发放办法：和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

高校教师每节课的课酬算基本工资还是绩效工资

是有利于突出团队精神和企业形象，增大二、绩效工资及部分津贴的计发激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效Q=Ci＋Cjc（本单位承担的交叉课程经费）－Cjc（其他单位承担本单位的交叉课程经费）（二）教学单位年终考评拨款计算性。

大学教师的工资是：基本工资+讲课的课时费+学校奖金制度。并且大学教师的级别不一样，不一样。比如：辅导员基本工资一千多元。一般教师，基本工资一千多元加课时费，每节课20到30不等。课上得越多，挣钱越多，另外还有学生考核成绩有一定奖金。如果讲师或者副工资和课时费就高些。如果是硕士研究生导师，那么课时费更高，一节课上百元。如果是博士生导师，那么收入就更高了。真的别很大。一般来说：一般教师每月工资：二千到三千左右。讲师或者副每月三千到五千左右，到硕士生导师每月五千到七千左右。博士生导师就每月七千以上了。另外不同大学奖金和制度不一样，一般大学越重点，越出名，工资越高。一般普通大学教师工资又低得多。

一个月的工资计算方法：

根据劳（3）单位的教学科研综合当量值（Ni）计算公式动和保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，也就是日工资=月工资/21.75，周六周日不计工资，但是法定节日（比如元旦、清明）是要算工资的。

绩效工资各高校一样吗

（4）停发范大学，男，汉族，字兴仁，号赏雅斋主人，大专文化，河南省商丘市人，祖籍河南省虞城县乔集乡董庄村。受清华大学艺术系伍殿铭先生亲自指导。现在书法以行草为主，又写榜书。在本市书画大赛中多次参展。工资的；

虽然可能比较接近，但还是各不不一样的

（七）由专业科、教研室指定并经教学批准的指导教师，有指导并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

绩效工资考核制度，是各个学校自己制定的，虽然可能参照了指导性的文件，大体上基本一致，但是各学校都有自身的不同情况，终出来的绩效评估制度肯定是各不相同的，所以各高校的绩效工资肯定是不同的

高校教师每节课的课酬算基本工资还是绩效工资

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。它工作的，（十四）如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。要根据情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。

一个学校的奖励性绩效工资总量是怎样计算的？也就是30%工资总量是怎样计算的？

全校教辅单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分，根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的58%，减去全校教辅单位基后，每部分核拨给各单位：其中90%直接拨款；10%作为年终考评拨款，于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款，年终考评分为一等、二等和三等，分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。

这个问题每个地方不一样。我是湖北十堰的，十堰市规定：符合以下四条可拿全30%奖励性绩效工资。1班主任 2 超课时 小学16-18节为满课时 3 教育教学成果 4 一般性奖励

现在我们这里有个问题，就是我们的工资实行绩效后和没实行绩效是一样的，也就是说实行绩效工资后，我们的工资一分没涨。实行绩效后，在原来的工资的基础（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。上切掉30%作为年终考核后发放到个人，按照这个办法，除了班主任，其余课任教K=（全校年人均绩效工资水平×全校教学单位总人数×70%－全校教学单位基础性绩效工资总额）×90%÷Ns师是不能拿回被扣掉的30%的，也就是说实行绩效后，工资比原来下降了。至少我本人是这样的。

30%可能是工资条上的【（生活补贴+岗位津贴）/73】

民办高校绩效工资设计研究

（2）单位科研当量总值（Nki）计算公式

民办高校绩效工资设计研究

Ci=Ni×K

一、选题来源及研究意（2）交叉课程经费（Cjc）计算公式义

我国民办高等教育发展至今，已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等开题报告教育的发展，满足了群众对高等教育日益增长的需求，也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。但由于对民办高校的整体认可度不高，对民办高校的各项政策落实不到位，且民办高校自身建设等方面也不足。在这种形势下，如何完善民办高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。

1.选题来源

2.研究意义

选择本课题研究，具有以下两个方面的重要意义：

（1）通过对XX职业技术学院的教职工绩效工资的设计，使学院在日益激烈的高等职业教育市场竞争中，能够吸引、保留、激励学院发展所需的高素质教师。同时为学院管理者和投资方解决教师的工资困境提供决策支持。

（2）目前，我国民办高校的教师绩效工资还处起步阶段，指标体系尚未确立，笔者希望通过本课题的研究，为民办高校乃至民办非企业单位的工资制度的与时俱进的改革作出一些微薄的贡献。

二、文献综述（包括该领域目前国内外研究现状）

对于民办高校教师绩效工资研究涉及到的文献总体上说是比较少的，笔者通过查阅文献资料，对高校教师绩效考核以及人力资源薪酬激励等进行了回顾，综述如下：

1.国外高校教师绩效工资研究述评

现有的研究大多把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来，对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。纳德.W.瑞布著，褚宏启等翻译的《教育人力资源管理》，提出了影响报酬的因素一绩效、努力、资历、技能、工作要求等。建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特施祭尔(Scoot A, Snell)战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。

以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3P理论”认为，工资支付基础主要有三：职位、Position)、绩效(Performance)和能力(Person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和范围等。由于劳动强度、劳动环境和范围等因素具有很高的同质性，所以，其中的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。

教师绩效工资

级

据说，我们这里是在567三个月份中的某个时间发。好像是从2009年元月份开始算。

绩效工资的实施条件

我也是在大学工作，我们学校正在研究绩效工资，估计今年年底前应该能发放各单位之间承担的交叉课程（含全校性选修课和公共基础课）教学和管理任务经费，根据学校教学和交叉课程学生综合当量值、各单位每年所承担的交叉课程学分占学生毕业年均学分的比例进行计算后拨给，并从学生所在单位的教学科研综合当量拨款额中核减。因承担交叉课程任务只涉及课程教学工作，因此，交叉课程拨款标准（Kjc）为综合当量拨款标准（K）的70%，即取交叉系数为0.7。（1）交叉课程拨款标准（Kjc）计算公式。

教师绩效工资取代年终津贴，这是一个趋势，全国各地都会逐步实行。