劳务关系怎么认定 劳务关系怎么认定裁判文书

如何认定劳动关系成立

1、劳动者主张与用人单位存在劳动关系,需要劳动者提供证据,但是涉及到工资支付凭证或记录、缴纳各种保险费的凭证、劳动者入职时填写的入职申请、上班出勤和打卡记录等材料,因为这些材料通常是由用人单位保存或保管,劳动者很难取得,这一举证由用人单位承担。

法律分析：认定劳动关系成立除劳动合同外，还有事实劳动关系的成立。

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二、劳务关系的认定依据是什么

法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》 条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

什么是劳务关系?

什么是劳务关系？有哪些法律对劳务关系作出规定和司法解释？

目前来看，明确提出劳务关系的是侵权法，隐含的有民法通则、人身损害赔偿问题的司法解释，具体讲包括个人劳务关系、雇佣关系、以及没有法人资质单位的用工关系

如何认定为劳务关系

1、劳务关系主要是为了区分劳动关系；

3、特殊的主体可以认定为劳务关系，比如使用童工的特殊行为，以及退休人员的返聘；

4、劳动关系和劳务关系主要有以下区别：

（1）两者产1.工作卡生的依据不同。

（2）适用的法律不同

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

（3）主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，

劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；

劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

什么是劳务关系

劳务关系就是指劳动者与用人者根据约定，由劳动者提供劳动服务，用人者依约支付劳务报酬的一种法律关系。

劳动关系与劳务关系的区别?

劳动关系是指机关、企事业单位、团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是没有签订书面的劳动合同，但并不影响劳动关系的成立。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳务报酬的一种的法律关系。劳动关系和劳务关系两者的区别主要表现在以下几个方面：1．从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。2．从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。3．从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资，有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付，没有一定的规律。4．从法律的适用上来看。劳动关系中产生的是用人单位与劳动者之间的，应由劳动法来调整。

劳务关系与承揽关系有什（一）主体资格不同么区别？

劳动法上的劳动关系与民法中的劳务、承揽、承包、等关系容易混淆。由于劳动法对劳动者实行特别保护，

用人单位对劳动者承担的要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是劳务、雇佣、承揽、承包、关系来推托劳动法上的。

雇佣(劳务)关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。雇佣关系与承揽关系的认定

如何区分雇佣关系和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华合同法》百五十一条的规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。笔者认为二者主要区别如下：

一、看双方当事人之间是否存在支配与服从关系的雇佣关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇主的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作方负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预，《合同法》中规定，定作人锭必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。

二、双方成立合同的前提不同，雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作为标准，雇员则直接看劳动报酬是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备，技能，信誉，劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来 缔结合同。

三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要，在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。

四、提供工作的一方劳动设施依赖性不同，雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力，承揽关系中，承揽人要自己提供设备，劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不须提供劳动设备。承揽关系和劳务关系的区别在于：

(1)当事人是否存在控制、支配和从属关系。承揽关系中承揽人提供的是一种性劳动，承揽人不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与工程发包单位没有身份上的隶属关系。

(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具隶属或设备、限定工作时间，承揽关系中承揽方往往自己准备工具或设备，在限定的场所和时间内完成工作任务。

(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。

(4)是继续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果，承揽关系一般是一次提供劳动成果。

来自法律快车

劳动关系和劳务关系 雇佣关系有什么区别

你好，以区分劳动关系和雇佣关系。

（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、机关、事业单位、团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且和比照制度的事业组织和团体的，农村劳动者、现役不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对负全部。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的。经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对的，两者之间不存在隶属关系。

（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于法范畴，所维护的“劳动利益”是一种利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有保障的限制。

（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向提讼，劳动仲裁是提讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生......

劳务关系和雇佣关系有什么异同?

在司法实践中，我们常常遇到涉及雇佣、承揽或是劳务关系的案件。由于这类案件在审理中彼此之间的关系比较难以区分，在审判实践中对该类案件的定性争议较大，导致对同一案件经不同的法官因认定的法律关系不同而终作出的处理完全不同。因此，严格的把握雇佣、承揽和劳动关系的异同，在审判实践中有着及其重要的意义。笔者下面想就此三者谈谈其区别。

一、概念不同。雇佣关系是指受雇人（雇员）在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或在其指定范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。

二、双方当事人之间的人身支配与管理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，雇员则需听从雇主的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的作规程和劳动过程，不受定作人安排或监督管理，承揽人在完成工作中具有性；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系。

三、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中，雇员所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份；承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

四、签订合同的主体不同。1、雇用合同与劳动合同主体的不同，该二者之间主要的区别在于受干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的内容除自由协商外，还须符合法定的劳动条件、劳动保护等条款。我国劳动法第2条规定，“在中华境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。机关、事业组织、团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）机关、事业单位、团体和与其形成劳动关系的劳动者。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。2、雇佣合同与承揽合同的区别。要判断两者的区别主要看两者之间是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。具体可从以下几方面进行判断：

第二、看报酬支付方式。雇主一般是按月或定时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽关系中定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事时才支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

第三、看工作的方式。雇员的工作方式要听任于雇主的指......

劳务关系的基本概念

劳务关系（Serv Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的关系。劳务关系由《中华民法通则》和《中华合同法》进行规范和调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

劳动关系与劳务关系到底有何区别

依、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。 贰、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 三、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 四、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自、地位平等。这是劳动关系与劳务关系基本、明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，承担法律。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。 陆、合同内容受干预程度不同。劳动合同的条款及内容，常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 漆、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。 吧、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工、监事会等途径参与企业的管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。 依0、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休，如果用人单位要求劳动者在法定休息休时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节日提供劳务，每天提供时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第陆贰条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求......

是劳动关系还是劳务关系

一、劳动关系与劳务关系的特征：

劳务关系是一种传统的经济关系，是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征：，主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同；第二，劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、等待遇，不存在人身隶属关系；第三，劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的一般是违约和侵权等民事。

劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。

二、劳动关系与劳务关系的区别：

依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的机关、事业单位、团体、企业、个体经济组织或民办非企业；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（二）主体地位不同

在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着与被的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

（三）当事人权利义务不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：

1）、报酬、保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

2）、报酬支付的原则上，劳动关系由于受干预较多，双方处于不平等的......

怎样认定劳动关系

（3）用工形式不同。劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。

一是与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与的标准。原因在于，这种关系的人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当看到，这种关系表现的方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理，也可以体现为劳动规章制度下的一种间接与抽象的管理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位这一方，从而无法全面认定劳动关系。二是用人单位提供的基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓的劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，并对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应仅限于基本劳动条件。

【法律依据】

《中华劳动合同法(2012修正)》第七条劳动关系的建立用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位的告知义务和劳动者的说明义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。当如实说明。第九条用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

怎样认定劳务关系工亡

劳务关系一般无法认定工亡。根据相关法律规定，在从事雇佣活动中，雇员遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿。第三人造成雇员人身损害的，第三人应当承担赔偿。

法所谓劳务关系，也即雇佣关系，通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依照约定支付报酬的一种的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人，提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同，是指当事人一方为他方提供劳动，他方支付报酬的合同。其实，劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象，诸如农村存在的大量雇工现象，城市涌现的大量民工现象等。律客观：

《事实劳动关系劳动者可提出签订无固定期限劳动合同中华民法典》

千一百九十二条

个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权。接受劳务一方承担侵权后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关系？

(四)考勤建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。记录;

原来，该学校是一所自考培训学校，专门招收高中毕业考不上大学的学生进行培训教学，然后统一参加自学考试。他们的老师有一部分是学校专职员工，签订有正式的劳动合同，另一部分是外面聘请的教师，这部分人员很复杂：有高校的在职教师，有高校的在读研究生、博士生，也有高校退休教师、退休人员，还有没有正式工作但是又能胜任教师工作的人员等。 在本案中，A要求确认与学校有事实劳动关系，A以前曾为某学校教师，后来由于某种原因不再继续本职工作，因此专门为各种培训学校从事教师工作，A同时在多个学校从事教师工作。 仲裁 仲裁过程中，本律师提出A不是学校的正式员工，不接受学校的管理，没有正式的工资收入，其劳务报酬是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同时不上课时A的时间也可以自由安排，因此不属于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了相应的证据。 仲裁结果认定学校与A没有事实劳动关系。 辨析 劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如果没有正式的合同约定，很难说清楚具体用工形式的法律性质。本案中，由于学校与A没有具体签订合同，所以在一般情况下，A与学校都很难证明双方具体的关系，因此就要根据相应的证据来确认双方的关系了。具体到本案当中，就涉及到劳动关系与劳务关系的法律区分问题。具体来讲，劳动关系与劳务关系可以从以下方面来把握： 1、劳务（雇佣）合同的形式 一般来讲，以下几种个人之间形成的关系可确认为劳务关系：如家庭帮工、农村帮工，又如单位请人临时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形式，主要是在农村及乡镇建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人雇工从事该劳务作业；另外还有其他一些个人之间的雇工。 2、在用工主体为单位的情形下，劳务关系与劳动关系就比较难以区分了，要区分得从以下几个方面把握： （1）用工者有无接受单位规章制度的管理和。 在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有规章制度，包括接受单位及单位的指挥、与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位可以根据工作需要决定员工劳动岗位和内容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。 劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等都是特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较大的区别。在约定以外的时间，受雇者可以自由安排自己的时间，同时也可以自由从事其他活动，一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者一般可以在一家或者几家单位上班。 （2）工资性质的收入。 在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者提供工资、等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。 劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约。 （3）其他参考因素。 一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以作为区别劳务关系与劳动关系的依据。但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就是劳动关系，因为衡量劳动者与用工单位之间的关系，主要还是从是否接受管理、指挥、及工资等实质因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

是否已公司存在劳务关系怎么查

劳动者要证明自己和公司存在劳务关系时,可以提供相关证据,包括劳动合同、工资发放凭证、社保缴纳记录、上班出勤打卡记录、入职填写申请等文件。关于怎么证明自己和公司存在劳务关系的问题,下面由小编为你详细解答。

一、怎么证明自己和公司存在劳务关系

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定劳动关系与雇佣关系主要有以下几个方面的区别：双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证。

1、劳务关系是指劳动者与用人单位以口头形式或者是书面形式达成了一种雇用人单位与劳动者通过书面形式、口头形式或者以实际行为表明双方意欲成立劳动关系而非承揽、劳务或者其他法律关系，这是判断双方是否成立劳动关系的重要因素。佣关系,这种雇佣关系不是长久性的,一般是一次性、特殊性或者是特定时间段的平等雇佣关系,劳务关系中的劳动者既可以是单位也可以是个人,在劳动者完成约定中的义务以后用人单位在向劳动者支付薪酬的行为。

《民法典》(自2021年1月1日起施行)

千一百九十一条??用人单位的因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权。用人单位承担侵权后,可以向有故意或者重大过失的追偿。

劳务派遣期间,被派遣的因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权;劳务派遣单位有过错的,承担相应的。

千一百九十二条??个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权。接受劳务一方承担侵权后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的。

提供劳务期间,因第三人的行为造成提供劳务一方损害的,提供劳务一方有权请求第三人承担侵权,也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后,可以向第三人追偿。

证明自己和公司存在劳务关系可以通过各种资料,比如双方签订的劳务合同、公司发工资的转账记录、上下班打卡记录、工作证等。希望以上内容能对您有所帮助,如果您还有其他问题可以点击下方按钮咨询,咨询专业律师。

劳动关系怎样认定

一、劳动关系怎样认定

1、劳动关系可以通过劳动合同认定，未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（2、法律只认可一份劳动关系，如果一个人有劳动关系了，在建立的关系，一般可以按劳务处理；1）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（2）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、法律依据：《中华劳动合同法》第十条

二、劳动合同终止应注意什么

除了劳动合同以外上述两项都可以作为你与用人单位存在劳动关系的证据，据你所说的情况，你可以到公司所在地的劳动局申请劳动仲裁，可申请的事项如下：1、用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件；

2、合同到期后，双方当事人即不办理续订合同手续，也不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现，往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄；

3、双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。

如何确定劳动关系

用人单位在需要长期使用的工种岗位上大量招收不签合同的“临时工”，导致了劳动关系的不规范，尤其是双方权利义务的不明确，这不仅会导致劳动的增多，而且必然给劳动争议的处理增添了难度。法律赋予劳动者的合法权益得不到应有的保障，既挫伤了劳动者的积极性，也影响了企业、的稳定。此外，临时工的用工形式必然给已经建立起来的养老、大病、失业、工伤、生育等保险制度的巩固和发展蒙上一层阴影，长此以往，这支“临时工”大军必然因“病无所医老无所养”而带来的问题。

（一）劳动者和用人单位符合法律规定

劳动者达到法定劳动年龄，且没有超过法定退休年龄或者尚未领取基本养老保险待遇。用人单位为依法成立且存续的企业、民办非企业单位、个体经济组织、机关、事业单位、团体。

劳动者在劳动过程中按照用人单位的指令和标准而非按照自己意志提供劳动，劳动者的劳动过程受到用人单位的监督，用人单位有权按照合同、规章制度和相关法律法规对劳动者实施奖惩。

（三）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而非从事的业务或经营活动

劳动者有加入用人单位成为其成员的意思，用人单位亦有将劳动者纳为其组织成员进行管理的意思，劳动者提供的劳动是化劳动，具有较强分工性，劳动成果是形成用人单位终产品的一个环节或者部分而非具有性。劳动者单独从事业务或者经营活动，并以劳动或者经营所形成的成果与用人单位的终产品构成吸纳关系的，不能认定为劳动者系以劳动关系为前提提供的劳动。

（四）劳动者无权将工作分包给他人完成

劳动关系兼有财产性属性和人身性属性，劳动者须本人提供劳动即为人身性属性的表现之一。用人单位雇用劳动者提供劳动，一方面是信赖劳动者本人而非他人的劳动能力，一方面也为了能够对劳动者劳动过程进行全程管理而非仅对劳动成果进行控制。如果劳动者将工作分包他人完成，则完全违背了劳动关系的本质属性和用人单位与劳动者建立劳动关系的根本目的。

（五）生产资料一般由用人单位提供

在绝大多数劳动关系中，生产资料均由用人单位提供，劳动者仅提供劳动给付并获取劳动报酬作为对价。在少数情况下，劳动者会自带某些生产资料提供劳动，但这些生产资料一般上均属辅助性质，不会影响到劳动关系的本质属性。而且，劳资双方一般会在成立劳动关系时对自带生产资料作出特别约定。没有特别约定的，则一律认为应由用人单位提供生产资料。

（六）劳动者提供的劳动是继续性而非一次性的

劳动关系的（五）工作时间和休息休；持续性决定了劳动者提供的劳动也必然是继续性而非一次性的，这是劳动关系区别与其他相近法律关系例如承揽关系的标志之一。

（七）用人单位向劳动者支付劳动报酬

用人单位支付劳动报酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他单位或者自然人代付。劳动报酬是劳动给付的对价，其标准受到劳动基准法的规制，支付水平以劳动者提供劳动给付的时间或者数量为基本衡量标准，呈现出长期基本稳定支付的特点，很少出现大起大落的情况。

（八）用人单位为劳动者缴纳保险费，保管劳动者的人事档案

保险关系、档案保管关系等对于劳动者权益固然至关重要，但是这些关系属于劳动关系的衍生性要素，只能作为判断劳动关系成立的辅助性因素而非决定性因素。我们可以确定有劳动关系必然会派生出社保关系、档案管理关系，但是不能认定有社保关系、档案管理关系就必然有劳动关系。实践中存在大量的社保关系挂靠、档案委托管理等情况，容易造成认定劳动关系的混淆。

（九）双方有建立劳动关系而非其他法律关系的合意

事实劳动关系的任何一方均可提出解除应当签订劳动合同而未签订劳动合同的，符合劳动关系的特征的，用人单位首先应当与劳动者补签劳动合同。

劳动合同期限由双方协商确定。

对劳动合同期限双方协商不能达成一致的。任何一方均可提出终止劳动关系。

在事实劳动关系双方协商签订劳动关系的过程中，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，且符合法律规定的签订条件的，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同。

建筑企业发包方需承担用人单位义务建筑施工、矿山企业转包项目时，有义务选择具备用工主体资格的组织，并对该转包的用工主体承担连带。

证明事实劳动关系：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证

法律依据：

《中华劳动法》

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《劳动合同依法》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。对工资总量实行宏观调控。

第五十一条 劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向提讼。

《关于确定劳动关系有关事项的通知》

第二条

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（四）考勤记录；其他劳动者的证言等。

认定劳动关系的三要素

(5)当事人一方所提供的劳动是其的业务或经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。承揽关系中承揽方的劳动具有相对性。

法律分析：劳动关系认定的三要素如下：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法律依据：《中华劳动合同法》第十七条

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民或者其他有效件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。六）劳动报酬；

（七）保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和待遇等其他事项。

怎么证明是劳务关系?

如何证明是劳务关系而不是劳动关系

根据《中华合同法》 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华合同法》。

劳动关系劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系

纵横法律网 贵铸律师

怎么证明跟公司的劳务关系 50分

你好，这个案件必须首先证明劳动关系的存在，你可收集工友证言、到银行要求出具详细的工资记录以及手机或其它电子信息相关情况也可使用的；也可申请调取电子答到表；

2.公司同事的书面证明

1.没有签订劳动合同的经济补偿

2.没有办理社保的补偿

提交离职申请以书面邮寄的形式提交，此可作为证据。

怎么能证明存在劳动关系呢？

你如果能够收集到如下凭证，就可以证明劳动关系存在：

①．工资支付凭证或者记录(职工工资单)、缴纳各项保险费的记录；

②．用人单位向劳动者发（三）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”等招用记录；放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

③．劳动者填写的用人单位招工、“登记表”、“报名表”等招用记录；

④．考勤记录；

⑤．其它劳动者的证言等。

其中，①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证。

就你补充内容回答：

1、发工资时，你不会使用手机 一下过程呀。

2、进单位，出单位前，你不会使用手机给自己取证一下吗？

3、这些照片可以作为证据使用的，你不收集证据对你当然不利。

参考资料：劳社部发[2005]12号

如何证明劳动关系

劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》

第二条轨道，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服储证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证。

您有以上资料也可以证明劳动关系。

如何证明劳动关系

自2008年劳动合同法实施至今，青岛地区仍有许多不规范的中小企业不与职工及时签订或续签劳动合同，不缴保险，或即使签订了订立劳动合同也不按规定给职工一份。如双方一旦发生劳动争议，用人单位可能采取应对措施就是否认劳动关系，给劳动者主张正当劳动权利制造法律障碍。实践中，劳动关系方面的证据通常是劳动者打劳动争议官司所面临的一道门槛。劳动者所有的劳动权利均依附于双方有劳动关系的基础上，不能证明劳动关系就无法进一步向单位主张劳动权利。劳动者只有提供较为充分证明劳动关系方面的证据，才具备打赢劳动争议官司的必要条件之一，当然用人单位实事求是不否认双方存在劳动关系的事实例外。因此劳动者关于劳动关系方面的调查取证，对于劳动者权益的保护有着较为现实的法律意义。1、 双方签订的劳动合同；2、 工资卡、工资存摺、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；3、 用人单位为劳动者缴纳各项保险费的记录；4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；5、劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；6、用人单位盖章的考勤记录；7、其他劳动者的证言等。律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况，在劳动仲裁前蒐集下列证据证明劳动关系：1、记载有劳动者名字的用人单位文件用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字，可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是，本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同在用人单位与其它单位签订经济合同时，劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件，可推定双方存在劳动关系，除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托关系。如果劳动者不能提供合同原件，或合同原件单位未盖章，劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性，亦可证明双方劳动关系。事实上，如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明，也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的，比证人证言效力要高，按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证，或仲裁即可认可其效力。3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料劳动者因工作岗位的不同，对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同，有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据，有很多表现形式，比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料，代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明4、录音、录像、照片录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动，可以基本认定双方存在劳动关系，除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据，可以通过向劳动监察投诉或帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段，劳动者可向劳动仲裁申请到劳动门调取即可。总之，律师认为，劳动者申请仲裁前尽可能蒐集劳动关系方面的证据，从而避免败诉的风险。

哪些东西可以证明劳动关系

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证。

没签订劳动合同（二）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督怎么证明劳动关系

你好，如果公司不承认存在劳动关系，一般可以采用其他证据来证明：

1比如有公司名称的工装、工作证或工作牌（盖有公章）、工资卡、工资条、考勤记录、保险缴纳记录、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等.

希望可以帮到你，望采纳。

如何证明与公司存在劳动关系

让公司给你开一个证明呀!

劳务关系怎么界定？

根据劳动部的规定，虽然用人单位与劳动者没有签订劳动合同，但是用人单位和劳动者都是符合法律、法规规定的用工主体和劳动者，其次用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，第三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时具备了这三个条件，劳动者与用人单位之间的劳动关系就是成立的。用人单位不能以不存在劳动关系拒绝给予劳动者相关待遇。

用来证明双方存在劳动关系的凭证包括：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项保险费的记录用，2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，3、劳动者填写的用人单位招工“登记表”、“报名表”等招用记录，4、考勤记录，5、其他劳动者的证言等。您可以通过上述资料来证明你与单位之间存在劳动关系。

员工如何证明劳动关系

2 你在问题中列举的1、3、4、5都可以。

1.证据：劳动合同:劳动合同是证明劳动关系直接，有效的证据。这里有一点要特别注意，劳动合同必须有公司的盖章和员工的签名才有效。在职证明：:由公司出具并由公司盖章。离职证明：离职证明与在职证明类似，社保缴纳记录；实践中存在委托机构缴纳社保的情形，这种情况下的保障付款记录就不能作为存在劳动关系的证据了。工资流水：必须由公司的公司帐户发放，如果是由个人发放的，则需要提供进一步的信息以证明关联关系。2.次选证据：入职的相关文件：录用通知、入职登记表、薪酬确认单等。工作证：：加盖企业的公章，有的可能是企业统一印制的，打卡文件：打卡记录员工签字确认，钉钉等软件进行打卡。工作任命文件：公司网站/ OA上发布的员工入职信息。有自己名字的公司文件:公司对外的招投标文件、与合作方签订的合同、相关的活动方案和策划等带有自己名字和公司公章的文件。会议记录:要有员工名字的会议记录。工作群聊天记录：能够阐明群是哪个公司的、员工在群内、员工在群内有工作安排和工作汇报的记录。公司邮箱及邮件记录：邮箱的发件人显示的是员工的名字3.没办法时选择的证据：但是如果万一真的都没有以上证据，那证明劳动关系就很困难了，但也不是完全没有办法，，员工可以考虑通过以下方式获取证据。1.谈判录音。在谈判过程中，记录你的入职时间，离职时间和职位。2.投诉确认。如果公司没有为员工缴纳社保，公积金或有其他违法行为，那么员工可以去投诉，在处理投诉过程中的认定文件。3.快递记录:只要有公司作为收件地址并且收件人是员工本人的快递记录都可以4.外卖记录:可以与其他证据相互确认，从而可以达到证明劳动关系的目的。5.证人证词:6.工作的照片和视频:这类证据需要注意的是照片和视频要能看出来是在公司内部或者公司安排的各种场所，并且有员工本人在里面。

法律依据:

《中华劳动合同法》 第二条_中华境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、2、法律依据:变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。机关、事业单位、团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。