亚当斯公平理论解释不公平 亚当斯公平理论的意义

简述亚当斯公平理论的基本观点是什么？这一理论对管理有何启示？

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

亚当斯公平理论解释不公平 亚当斯公平理论的意义

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亚当斯公平理论解释不公平 亚当斯公平理论的意义

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论对我们有着重要的启示：

首先，影响激励效果的不报酬的，还有报酬相对值。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误，也不致造成的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的，使其树立正确的公平观，一是要认识到的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

扩展资料：

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

公平理论认为，当员工感到不公平时，可以预计会采取以下六种选择中的一种：

1.改变自己的投入；

2.改变自己的产出；

3.歪曲对自我的认知；

4.歪曲对他人的认知；

5.选择其他参照对象；

6.离开该领域。

平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：

1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。

2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。

3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更。

4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。

参考资料来源：

斯塔西·亚当斯的公平理论

公平理论又称比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为

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简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为。

查看解析

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亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为：

（1）改变投入。

（2）改变产出。

（3）认知扭曲。

（4）离开。

（5）作用于他人。

（6）改变比较对象。

公平理论的基本内容

一.公平理论的主要内容

亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分一一员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外、工作安全等。需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

二.公平理论是什么

公平理论是指在组织中，对员工赋予的、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。

三.公平理论在管理上的应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的或调整报酬。

结合亚当斯的公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感。

结合亚当斯的公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感。

查看解析 【正确】 大量研究支持了公平理论的观点：员工的积极性不仅受其收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦员工感受到不公平，他们会采取行动纠正这种状况，其结果可能是降低或提高生产效率、改造或降低产品质量、提高或降低缺勤率或自动离职率。为此，公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：

（1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。即负疚感会使员工提高产品质量或产量，以增加自己收入—付出比率中的付出额，保持公平感。

（2）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这将促使产品的质量或数得到提高。然而，数量的提高只能导致更大的不公平，因为每增加一个单位的产品会导致未来的付酬更多。因此，理想的努力方向是提高质量而不是数量。

（3）按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。

（4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬中，应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够产生公平感。

【解析】 本题考查公平理论。参见教材P241。 我整理的相关历年试题及解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。

请简述公平理论的内容，如果员工感到不公平，他可能有哪些不同反应

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种比较或历史比较。所谓比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。

当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。

小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

亚当斯公平理论认为：

一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其，而要进行比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。